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　　 近年來，隨著勞務派遣的盛行，一些企業(yè)大量使用派遣工的同時，因派遣單位和用工單位互相推脫責任，導致勞務派遣糾紛案件逐漸增多，讓勞動者陷入被侵權的境地而無所是從。記者從市總法律部了解到，近日，劉某就因自己身陷與用工單位和派遣單位的勞務派遣糾紛，把派遣公司和用工單位一同告上法庭，希望通過法律的裁決來認定自己和派遣單位之間的事實勞動關系。他說，發(fā)生糾紛后，感覺無論是用工單位還是派遣單位都在努力推卸責任，仿佛自己成了一個皮球，被踢回來又踢過去……
　　
　　 ◆侵權事實
　　
　　 派遣公司不續(xù)合同勞動者討要補償金
　　
　　 劉某曾是北京某勞務中心的員工，雙方簽有勞動合同，合同到期日為2008年12月31日。該勞務中心將劉某派遣到某餐飲公司工作。2009年2月5日，該勞務中心在給劉某發(fā)放工資時，告知他，勞動合同到期，即日起終止與他的勞動關系。劉某認為，勞動合同到期后，該勞務中心沒有和他辦理終止勞動合同手續(xù)，他繼續(xù)提供勞動。因此請求判令該勞務中心向他支付違法解除勞動合同的雙倍補償金5300元。
　　
　　 對此，該勞務中心則表示，因該中心不符合《勞動合同法》關于注冊資本及勞務派遣工作崗位的規(guī)定，所以決定辦理注銷手續(xù)。劉某和該中心簽有的勞動合同于2008年12月31日終止，中心已經(jīng)采取口頭告知、張貼書面告知以及當場發(fā)放個人告知書的形式通知劉某，但劉某不同意按期終止勞動合同。
　　
　　 同時，該中心與餐飲公司簽訂的勞務派遣合同至2009年7月23日到期，按照《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第21條規(guī)定，該餐飲公司和劉某在2009年2月5日簽訂了合同。因此，該中心無須向劉某支付經(jīng)濟補償金。
　　
　　 而該餐飲公司則認為，劉某是與該勞務中心簽訂的勞動合同，自己只是用工單位，如果終止勞動關系，應該由勞務中心支付補償金，相關責任不該由自己承擔。
　　
　　 ◆案例解剖
　　
　　 法律面前證據(jù)不足派遣公司依法賠償
　　
　　 法院審理認為，劉某與該勞務中心簽訂的勞動合同雖然于2008年12月19日期滿，但之后，劉某仍按原勞動合同的規(guī)定向用工單位某餐飲公司提供勞動，所以，劉某與該勞務中心在勞動合同期滿后形成的是事實勞動關系。
　　
　　 該勞務中心作為用人單位，應該對雙方勞動關系取消的原因承擔舉證責任。但是，該中心沒有拿出有效的證據(jù)予以證明。因此，雖然該勞務中心發(fā)出的告知書內(nèi)容為終止雙方的勞動關系，但其性質(zhì)實際是該中心單方解除與劉某的事實勞動關系，因此該中心應該向劉某支付相應的解除事實勞動關系的經(jīng)濟補償金，但該中心沒有支付該補償金，已經(jīng)違反了法律規(guī)定。
　　
　　 根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的情形下，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
　　
　　 本案中，該勞務中心沒有提前三十日以書面形式通知劉某或額外支付劉某一個月工資后即以張貼告知書的方式單方解除了雙方的事實勞動關系，且該勞務中心沒能提交充分有效的證據(jù)證明該中心因即將辦理注銷手續(xù)，曾與劉某進行協(xié)商。因此，該勞務中心的行為違反了上述法律規(guī)定，該中心應依照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的兩倍向劉某支付賠償金。
　　
　　 綜合以上所述，法院依據(jù)《勞動合同法》第四十六條、第四十七條、第八十七條規(guī)定，判決北京某勞務中心給付劉某解除事實勞動關系的賠償金5300元。
　　
　　 ◆專家點評
　　
　　 派遣工市場不規(guī)范勞動者權益易受侵
　　
　　 對于本案，有關法律專家認為：現(xiàn)階段有大量企業(yè)使用派遣工，勞務派遣的目的在于提供短期、臨時的工作適應勞動力市場的需求，一定程度上緩解了就業(yè)壓力。但是，目前從事勞務派遣的企業(yè)做法不一，用工市場不規(guī)范，監(jiān)管缺失，造成勞務派遣中侵犯勞動者權益的現(xiàn)象時有發(fā)生。如，一些勞務派遣單位僅收取管理費、不進行有效管理，在派遣過程中還大量存在不簽訂合同、不交納保險費、拖欠工資，以及隨意解除勞動合同的情況，所以被派遣勞動者的權益極易受到侵犯。
　　
　　 本案正是通過法律手段規(guī)范勞務派遣過程中的不合法情況，本案中涉及兩個勞務派遣糾紛重要的法律問題，值得重視。
　　
　　 一是，勞務派遣糾紛中的被告主體資格問題。本案中，從劉某的勞動期限可以看出，他在勞動合同期滿后還在用工單位工作，但勞務派遣單位卻未與他續(xù)簽勞動合同，劉某被解除勞動合同后，由派遣單位還是用工單位支付經(jīng)濟補償金都沒有明確，所以爭議內(nèi)容涉及兩個單位，兩個單位都應列為被告。
　　
　　 二是，勞務派遣合同到期后，仍在用工單位的勞動關系如何認定問題。在現(xiàn)實生活中，有些勞務派遣公司為了逃避責任，故意在合同中不約定合同期限，以達到與用人單位簽的合同時間一致，或者在合同到期后拖延續(xù)簽合同，從而達到否認勞務派遣關系的結果。
　　
　　 本案中，劉某就是因為合同到期后派遣公司沒有與他續(xù)簽，從而讓他一段時間里雖然在用人單位工作，但卻沒有與派遣公司簽訂勞動合同。這樣，如果簡單地依據(jù)勞動者沒有其他勞動合同，又在餐飲公司工作來判斷，那么雙方形成事實勞動關系。但必須注意的是，勞動者劉某獲得工作是基于勞務派遣，且一直從事同一內(nèi)容的工作，因此，即使該勞務中心逃避續(xù)簽勞動合同，也構成其與劉某之間的事實勞動關系。